Для борьбы с кадровым голодом российские компании все чаще прибегают к советскому опыту
Никто – ни представители бизнеса, ни учебные заведения, ни власть – не имеет пока ясного и четкого представления, как быстро и с минимальными затратами устранить возникший на рынке дефицит кадров. Конечно, что рано или поздно эта проблема возникнет, было понятно достаточно давно. Но мало кто ожидал, что всего за два-три года она станет самой острой для быстрорастущей экономики Северо-Запада и негативно отразится на затратах и, как следствие, на конкурентоспособности предприятий. Которым приходится не только регулярно повышать зарплаты работникам, но и вкладывать средства в создание медицинских центров, содержать жилье для сотрудников и детские сады. Поскольку именно эти факторы становятся самыми значимыми для успешного пополнения истощенных трудовых ресурсов в регионе.
Очевидно, что эффективно устранить кадровый недуг можно только совместными усилиями всех заинтересованных сторон – предпринимателей, чиновников, представителей сферы образования. Причем действовать надо оперативно, на раскачку времени нет. Однако по факту проблема нарастает быстрее, нежели находятся пути ее решения. Показательный пример: количество вакансий в одной из крупнейших компаний Северо-Западного региона страны, «Северо-Западный Телеком» (СЗТ), только за 2007 год выросло более чем в два раза – с 300 до 800.
Даешь рабочих вместо юристов
Похоже, что ощутимых положительных изменений не будет еще несколько лет по целому ряду объективных и субъективных причин. Во-первых, практически разрушена система профессионально-технического образования, которая создавалась в СССР в течение 50 лет, и в одночасье ее не восстановить. Кроме того, сохранившиеся ПТУ и колледжи часто готовят не тех, кто нужен.
По словам начальника департамента управления персоналом ТГК-1 Сергея Варзаева, в основном требуются рабочие специальности, а каждое второе резюме поступает от специалистов в области финансов и экономики. «Государство должно возвести в ранг отдельного национального проекта реанимацию системы начального профессионального и среднего профессионального образования. Потому что собственный корпоративный университет – это здорово, но его организация и приведение к требуемым стандартам далеко не всем работодателям под силу. А времена, когда практически каждый завод имел собственную поликлинику, детский сад, санаторий и стадион, к сожалению, ушли. Непрофильная деятельность убыточна. Возможно, значительный эффект могли бы дать различные формы совместного (работодатель – государство) участия в жилищном строительстве (служебное жилье). С одной стороны – закрепление кадров, с другой – реализация иного, жилищного национального проекта», – считает Сергей Варзаев.
Во-вторых, высшие учебные заведения по моде 1990-х годов готовят маркетологов, юристов, менеджеров. Теперь экономике страны требуется все больше выпускников технических, а не гуманитарных специальностей, но вузам быстро перестроиться не удается. Сказывается острый недостаток профильного преподавательского состава и современной материально-технической базы.
В-третьих, сами предприятия часто не могут определиться с тем, сколько и каких специалистов им необходимо подготовить в образовательных учреждениях. Ведь для этого надо как минимум представлять, как будет выглядеть компания через 10-15 лет, то есть вести стратегическое планирование. Пока такой подход исповедуют немногие фирмы из-за острого дефицита квалифицированных управленцев, а также из-за того, что только начинают выходить из глубокого кризиса (в первую очередь это касается машиностроения, приборостроения, электроники) и до конца не понимают своих перспектив. Это отчасти объясняет, почему так тяжело восстанавливается связь между предприятиями и образовательными учреждениями и отчего вузы и ПТУ до сих пор достаточно туманно представляют себе кадровые запросы реального сектора экономики.
В-четвертых, крайне пассивно ведет себя государство. Решая текущие задачи, федеральные и местные чиновники долго не заглядывали вперед и, как это часто бывает, проспали проблему. Ситуация начала меняться в лучшую сторону только после того, как с завидной регулярностью в тех или иных регионах начали срываться инвестиционные проекты, в том числе из-за отсутствия рабочих рук.
В сложившейся ситуации для компаний единственно верное решение – следовать старой истине «спасение утопающих – дело рук самих утопающих». Анализ инструментов удержания и привлечения квалифицированного персонала, в большинстве компаний не выявил уникальных подходов: в основном применяются общеизвестные вещи. Это конкурентная заработная плата и социальный пакет, безопасные и здоровые условия труда, возможности карьерного роста и стабильность.
Свой резерв ближе к телу
Для большинства фирм сотрудники составляют главный резерв развития бизнеса. Многие эксперты согласны с тем, что один из наиболее эффективных способов получения высококвалифицированного специалиста – «вырастить» его самостоятельно из числа перспективных сотрудников компании.
Первая схема перекликается с опытом времен СССР. Сотрудника направляют на обучение в вуз или на курсы переквалификации. Такой способ особенно актуален для организаций, которым необходим специалист в узкой области, или в том случае, если цель обучения – получение обязательного сертификата, без которого карьерный рост человека невозможен. Обучение оплачивает компания, а с сотрудником заключается «ученический» договор, в котором оговариваются условия «отработки» после прохождения обучения.
Вторая схема – собственный корпоративный университет (учебный центр). По данному пути следуют крупные компании с большим штатом сотрудников в среднем одинакового уровня квалификации. Центр предназначен для выработки у сотрудников определенных качеств и навыков, необходимых для работы.
Свежая кровь
Многие компании в настоящее время реализуют планы по расширению бизнеса, что требует притока новых специалистов с высшим и средним профессиональным образованием. Поэтому фирмы все чаще разработывают специальные программы взаимодействия с вузами и ПТУ. Цели у всех одни: профориентация, позиционирование компании в студенческой среде, целевой отбор перспективных будущих работников, стратегическая направленность на создание резерва кадров. Но формы работы различны. Здесь и преддипломная и межсессионная практика, выступления топ-менеджеров с лекциями, экскурсии на предприятия, стипендии для обучающихся по профильным специальностям, конкурсы дипломных проектов с вручением премий.
Ряд предприятий практикуют заключение контрактов с учебными заведениями и студентами на подготовку. Взаимодействие происходит примерно так: предприятие оплачивает обучение студента вуза, платит ему дополнительную стипендию. По окончании учебы молодой специалист идет к работодателю, оплатившему обучение, либо возмещает ему расходы».
Предприятие не только гарантированно получает молодых специалистов дефицитных специальностей, но и имеет возможность корректировать учебные дисциплины. Впрочем, даже приложив руку к подготовке молодежи, компания-заказчик вынуждена самостоятельно заниматься их адаптацией. Одна из форм «доводки» кадров – хорошо знакомое со времен СССР наставничество.